LA NECESIDAD DE CREAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL AUTENTICA

La cultura de empresa determina el comportamiento y el que hacer de la gente, es la forma como el personal se trata entre si, es la manera cómo responden a sus compromisos y a sus retos de trabajo, y por ende esto determina el logro de los objetivos y metas organizacionales y personales.

Cuando no se hace nada por definir e inculcar una cultura de calidad en el personal, se va formando una cultura casi siempre negativa que después es muy difícil desarraigar, aquí también aplica el principio de “lo que se deja al azar, suele empeorar” por eso es tan importante diseñar una cultura de trabajo que responda a las expectativas de los sectores interesados en la organización, tales como accionistas, clientes, personal, proveedores, comunidad, gobierno, sindicatos, etc.

Una cultura de calidad empresarial, no puede ser copiada, ni siquiera adaptada de otras culturas conocidas, por buenos resultados que hayan dado donde la implantaron, porque cada organización es única, y necesita una cultura propia, pues los problemas de actitudes y comportamientos que viene a resolver son también únicos y particulares, por lo que se requiere conocer la empresa a través de una detección de actitudes y comportamientos actuales que deban ser cambiados.

Otra definición:Cultura organizacional es un sistema de valores, creencias y comportamientos que se consolidan y se comparten en el diario transcurrir de la empresa. El estilo de liderazgo de la gerencia, las normas, los procedimientos, los medios que usan, las actitudes, creencias y comportamientos de las personas que componen la organización, configuran el conjunto de elementos que integran la cultura de una empresa.

LO QUE DETERMINA LA CULTURA DE CALIDAD EMPRESARIALMISIÓN EMPRESARIALSe define como la “razón de ser”, se define en función de sus clientes externos, podemos decir que una misión se escribe pensando en lo que queremos que piensen los clientes de la empresa, independientemente de sea de utilidad para la alta dirección.

Algunos ejemplos de misión:
1. Grupo de empresas inversionistas: Ser siempre el mejor en el mercado de productos y servicio, generando desarrollo y crecimiento
2. Empresa manufacturera: Ser los mejores en la fabricación y comercialización de aceites grasos para aditivos de alimentos de animales.
3. Agencia de autos: Conservar el liderazgo de nuestra empresa siendo los primeros en calidad y servicio para la satisfacción de nuestra clientela.
4. HospitalRevivir: Cada día nuestro espíritu de servicio y deber moral hacia nuestros semejantes
5. Casa de cambio: Ser los mejores satisfaciendo siempre las necesidades y expectativas de nuestros clientes, siendo ejemplo a seguir.

PARA QUE SIRVE UNA MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
• Orienta y da guía a la alta gerencia para la toma de decisiones, sobre todo para ayudarlos a decidir “en qué mercado están” y conservar la línea de productos y servicios que les han dado fortaleza, o que pretenden para lograr un liderazgo o consolidarse en su mercado.
• Orienta el esfuerzo de todo el personal hacia la razón de ser de la organización: el cliente.
• La institución en su conjunto y las diferentes áreas que la integran tienen una razón clara de su labor, de su desempeño y de lo que pretenden lograr y sus decisiones están bien orientadas hacia el desempeño que deben lograr para mantenerse o lograr su consolidación.

Tenemos una ley en la administración por calidad: “Dime qué quieres lograr y te diré que debes hacer” Por lo que todos los demás componentes de la cultura deberán ayudar a alcanzar la misión, y así tenemos. . .

LA FILOSOFÍA DE TRABAJOIndica el comportamiento que todos debemos observar en la institución para alcanzar nuestra misión, para crear una filosofía de trabajo debemos considerar dos fuentes de información:
1. La misión creada.
2. Las conductas actuales observadas por el personal y que deseamos o debemos cambiar para alcanzar nuestra misión. Debe hacerse una detección de conductas, comportamientos y acciones que no han contribuido a la calidad y logro de resultados esperados en los diferentes esfuerzos que se han hecho en la organización, a través de proyectos o iniciativas de la alta dirección. Una vez detectadas estas conductas, se determinan los valores que las resuelven, veamos un ejemplo:
La interpretación que se da a cada valor es particular de cada empresa, aquí se presentan solo como referencia. Como se puede ver de los nueve valores, surgen 9 principios que clarifican la conducta que se debe de tener para resolver las actitudes negativas detectadas. El siguiente paso será priorizar los principios para determinar cuál o cuáles de ellos deben elevarse a nivel de filosofía de trabajo.

Consideremos, para seguir con el ejemplo que han quedado priorizados los principios 1 y 2, entonces puede quedar una filosofía redactada uniendo los dos principios. Filosofía: Cumplimos nuestros compromisos en tiempo y forma reconociendo que nos necesitamos y trabajamos en un gran equipo, con apoyo y ayuda mutua.
Es importante aclarar que los valores, los principio y la filosofía son caminos de dos vías, lo que pedimos al personal debemos de estar dispuestos a ofrecerlos, de otra manera no funciona la nueva cultura.
De esta forma presentamos algunos ejemplos de filosofías:
1. Empresa manufacturera:
Nuestro reto: la excelencia
Nuestro valor: la calidad
Nuestro compromiso: encantar al cliente
2. Agencia automotriz.
Honestidad y confianza, cumpliendo puntualmente nuestros compromisos creando un ambiente de cordialidad y amabilidad para nuestros clientes. (En este ejemplo se combinan algunos valores y principios, se puede hacer con la recomendación que cuando se publique se deberá clarificar en el personal que se debe entender por honestidad y confianza)
3. casa de cambio:
Integración y honestidad para servir con calidad, siendo siempre los mejores.(En este caso, la casa de cambio, argumentó que la honestidad no era un valor necesario de crear, sino necesario de mantener porque lo consideraban una fortaleza de su empresa)

OTROS VALORES Y PRINCIPIOS de la organización no emanados a través de las actitudes negativas detectadas:
PRINCIPIOS CON LOS CLIENTES: El cliente es la razón de ser de nuestra organización, a él nos debemos, por él existimos, por lo tanto:
• Al cliente el mejor trato sin distinción.
• Siempre escucharlo con atención.
• Servirle hasta su total satisfacción.
• Darle confianza en que sus problemas y necesidades serán solucionados
• Jamás entrar en conflicto con él.
CON LOS PROVEEDORES:
•Mantenemos relaciones amistosas y de respeto.
• Cumplimos siempre con nuestros acuerdos técnicos y comerciales.
• Negociamos para ganar-ganar.
CON LA VECINDAD
• Mantenemos relaciones de buena vecindad.
• Preservamos la ecología de acuerdo a la legislación que nos corresponde.
• Apoyamos a la comunidad con proyectos de acuerdo a nuestras posibilidades.
CON EL PERSONAL.
• Reconocemos en público y reprendemos en privado.
• Mantenemos personal capacitado y motivado en el trabajo.
• Ofrecemos oportunidades de desarrollo y promovemos la iniciativa del personal para su aprovechamiento.
• Actuamos con equidad y justica ante los errores y aciertos de nuestro personal.• Etc.
CON LOS ACCIONISTAS:
• Retribuimos una justa utilidad a los accionistas por su inversión.
• Cumplimos metas y objetivos establecidos.
• Cuidamos los bienes de la empresa como si fueran propios.
• Informamos oportunamente y con veracidad los resultados de las operaciones del negocio.
CON EL GOBIERNO
• Pagamos oportunamente nuestros impuestos, aprovechando las ventajas que nos da la misma ley.
• Cumplimos con oportunidad todos los compromisos de las diferentes entidades del gobierno.
• Trabajamos con transparencia.

Estos principios deben ser conocidos y practicados por el personal que tiene que ver con ellos, deben hacerse una realidad en el comportamiento del personal y reflejar los comportamientos reales de la organización, en el plan de difusión que se haga deben garantizarlo, sin olvidar que todo es un proceso y que las cosas no suceden de la noche a la mañana. Vale la pena clarificar que estos principios no suelen formar parte de la filosofía de la empresa, más bien forman parte del perfil de liderazgo que debe ejercerse por parte de todos los jefes y gerentes de la empresa.

Los principios y la filosofía son magníficas herramientas para promover el cambio de actitud del personal hacia los comportamientos que se requieren en forma específica y concreta, pues surgen de las propias necesidades de la realidad de la empresa, como ya vimos.

PROCESOS SOCIALES:
Un tercer elemento que constituye la cultura de trabajo y que es prácticamente donde aterrizamos los componentes antes enunciados son los llamados “procesos sociales”. Son todos aquellos que tienen que ver con la gente, enseguida enunciamos los más importantes, aunque no todos aplican a todas las empresas, por lo que será necesario que en cada caso se seleccionen y se escojan los que apliquen.

EVALUACIÓN DE LA CULTURA DE CALIDAD.
Decía una regla de oro de la administración “Cuando ordenes algo vigila que se haga, si no mejor no lo ordenes”. En las nuevas tendencias de la administración, esto sigue siendo necesario, aunque la forma de hacerlo ha variado y se ha convertido en una forma de autocontrol, sin embargo, comprobar que las cosas están sucediendo como quisiéramos, sigue siendo necesario, por lo que evaluar el avance en que ha permeado la cultura de empresarial sigue siendo conveniente.

OBJETIVO:
Evaluar el nivel en que ha permeado la cultura de calidad que hemos diseñado y difundido en toda la Organización, y tomar medidas de reforzamiento, si se requieren.

ALGUNAS ESTRATEGIAS RECOMENDADAS
1ro. Es conveniente que se designe una pequeña comisión de evaluación continua de la cultura diseñada. Esta comisión no deberá ser muy grande, se sugiere que la constituyan unas tres personas; una del Comité de 5 S, un empleado no sindicalizado (representando a los empleados), y uno sindicalizado (representando a los operarios), en lo posible los tres deben ser personas bien aceptadas por el personal y tener arraigo en la empresa.
2do. Formas de evaluación:
a. Con encuestas y formatos, se realizan trimestralmente, a aquellos que contesten afirmativamente conocer la filosofía y lo demuestren, se les obsequia algún pequeño presente. Se filman las encuestas y en el comedor de la empresa o en algún lugar adecuado, se exhibe la película a todo el personal, aprovechando para hacer reforzamientos de la filosofía, valores y principios
b. Se evalúa la filosofía, los valores y principios con el formato que muestra, Propuesta de encuesta:
ENCUESTA DE EVALUACIÓN DE LA CULTURA DE LA EMPRESA:1.- ¿Conoces nuestra filosofía de calidad?
2.- ¿Consideras que ha habido cambios en nuestra empresa de acuerdo a la filosofía que tenemos?
3.- ¿Qué nos recomendarías para que todos observáramos nuestra filosofía?

De toda encuesta y evaluación deben surgir acciones de reforzamiento.
c. Matriz de autoevaluación de la cultura de calidad:Se hace por equipos naturales de trabajo.
1. Cada uno de los participantes avalúa a los demás, asignándole una calificación del 0 al 10 de acuerdo al cumplimiento que percibe en cada uno, en los aspectos a evaluados.
2. El líder del grupo procesa la información sacando los promedios para cada una de las personas, de cómo los ve el grupo.
3. El líder retroalimenta a cada uno de los participantes con el promedio obtenido.
4. Cada participante hará un plan de cambio o mejoramiento de los aspectos percibidos débiles por el grupo.
Demetrio Sosa Pulido

LA COMPETITIVIDAD

“No hay recetas perfectas” ¿Cómo competir? Toneladas de libros se han escrito sobre este tema, y cada uno de ellos presenta una fórmula. Pero hay que tener cuidado con esas recetas únicas: un negocio fantástico no se construye a partir de una sola fórmula, sino a través de una configuración de ventajas que son difíciles de copiar como un todo.

Uno puede tratar de clonar una empresa exitosa, pero una empresa de éxito no se basa en un único elemento: tiene ciertos componentes de secretos de oficio, software, procesos, ha integrado relaciones; eso es difícil de copiar.

Pero si alguien sigue empeñado en la búsqueda de una herramienta para ganar, ¿cuál sería esa herramienta?

La primera podría ser ganar mediante mayor calidad. En los ´80 tuvimos la revolución de la gestión de calidad total (TQM), cuando a la mayoría de los negocios le iba mal, era poco confiable. De modo que la estrategia, por ejemplo en el caso de los autos, era fabricar un vehículo que fuera confiable. La alta calidad es lo mejor que podemos hacer cuando estamos en un sector donde el resto de los actores están generando baja calidad.

El problema hoy – y también la buena noticia – es que casi todas las actividades y sus players están bastante equiparados en cuanto a la calidad, por lo tanto, ya no constituye el eje de una estrategia ganadora.

En parte por esta razón, todo el mundo dice tener buena calidad y a menudo, incluso, la proporciona. Lo que pasa es que la mayoría de los clientes ni siquiera se da cuenta de qué es la calidad. Es difícil demostrar que, en realidad, nuestra calidad es superior.

Supongamos que usted fabrica televisores, y dice que tiene el mejor televisor que existe. Ahora bien, el consumidor queda en desventaja, que él no tiene un destornillador para abrir la parte trasera del artefacto, ver todo lo que hay adentro y quedar convencido de que es la mejor calidad. Ni siquiera sabría qué es lo que está mirando. Entonces, en algunas categorías de productos no podemos darnos cuenta de qué es la calidad y debemos competir simplemente argumentando que tenemos la mejor.

PRECIOS, PARTICIPACIÓN Y DESPUÉS
Otra herramienta es ganar mediante un mejor servicio. Se trata de una estrategia realmente ganadora, a no ser que el servicio de todo el mundo realmente sea bastante bueno. Pero hay tantos tipos de servicios, que la expresión mejor servicio no es suficiente. Uno compite a través de crear nuevos tipos de servicios. Hay una cadena de hoteles, Four Seasons, que registra todo lo que usted pidió para su habitación; la siguiente vez que usted llega, encuentra las cosas tal como las prefiere. Ese es un nivel de servicios excepcional.

También es posible ganar con precios más bajos. El problema es que uno nunca llega a ser el de menor precio. Aunque puede que ocasionalmente lo consiga. Si quiere que su empresa sea conocida por sus bajos precios y alto valor, tiene que ofrecer más cosas que simplemente un bajo precio.

También puede ganar a través de la participación de mercado. El market share genera mayores ganancias, a no ser que usted compre la participación. Cualquiera puede conseguir el 100% de cualquier mercado regalando el producto.

La pregunta es: ¿cómo obtener esa alta participación? Además, hay compañías que tienen un market share constituido por muchos clientes que pierden año tras año, y otros tantos que los van reemplazando, es decir, una gran rotación.

Siempre tienen la misma participación, digamos 40% del mercado, pero están llenos de clientes que van rotando. Se las arreglan para reemplazar a todos los que se van.

La adaptación y la personalización representan otra alternativa. Por supuesto, esto es muy bueno en ciertas actividades, si el costo no es demasiado alto. Algunos clientes quieren recibir algo especial individualmente, pero ¿cuánto cuesta mantener un sistema en el que se ofrecen opciones individuales de comida para todos los que viajen en una aerolínea? Imaginemos una línea aérea que se plantee ofrecer un menú completo en el cual los pasajeros puedan elegir entre 20 platos de entrada. Esto sería personalización y adaptación al cliente, pero a un costo muy alto.

También está la mejora continua de productos. Pero hay algunos productos que se encuentran en el pináculo del éxito y ya no pueden mejorarse. No sé cómo hacen un detergente mejor. No sé cómo hacen un pañal de bebé mejor del que tenemos ahora. Entonces, ¿cómo puede ser esta su estrategia, si el producto ya está en el cenit de la perfección?

LA CLAVE ES LA GENTE

También es posible ganar a través de la innovación de productos. Esto es siempre riesgoso, ya que probablemente sólo entre el 20 y 30% de los productos nuevos son exitosos; el resto no satisface las expectativas. Algunos hasta pierden dinero. Para demostrar que somos buenos en los lanzamientos de nuevos productos al consumidor, debemos demostrar una mejor performance de éxitos que la que exhiben nuestros competidores.

Pero también sabemos que es necesario innovar: perdemos si no innovamos y perdemos si innovamos. Entonces ¿cuál es el mayor riesgo? Eso es algo que debe sopesar cada compañía.

También se habla frecuentemente de las ventajas de ingresar a mercados de alto crecimiento. ¿Porqué no desembarcar en Rusia ahora? Como resultado de esta estrategia, varias compañías fueron a Rusia, y están perdiendo todo. El problema con los mercados de alto crecimiento – si realmente son de alto crecimiento, y tal vez Rusia no lo sea – es que todo el mundo sabe cuáles son. Entonces, todas las empresas entran al mismo tiempo.

Podría mencionar otras herramientas: ser mejor en el estilo del producto, tener un vicepresidente de diseño, ser más rápidos en producir las cosas, en entregarlas. Toda la compañía tiene que encontrar las mejores prácticas.

Y no queremos gestionar una empresa solamente desde la cúspide de la pirámide, donde el CEO nos da órdenes, porque nadie nos prestará atención.

Queremos gestionar desde arriba hacia abajo y viceversa. Y ahora con Intranet, queremos que todo el mundo dentro de la empresa pueda recibir y dar información, comunicar. Debemos colocar a nuestra empresa en manos de nuestra gente y no en manos del CEO y de la Alta Gerencia. A la gente debe encantarle gestionar la empresa y sentir que es suya.
Philip Kotler
Fuente: Mercado (Arg.) – N° 1003 / 01.

LOS CATORCE PASOS DE LA CALIDAD DE PHILIP CROSBY

1. Compromiso de la Dirección: Aclarar la posición de la Dirección respecto a la calidad
2. Equipo para el Mejoramiento de la Calidad: Administrar el Proceso para el Mejoramiento de la Calidad
3. Medición: Proporcionar una gráfica de los incumplimientos presentes y potenciales de forma tal que permita la evaluación objetiva y la acción correctiva
4. Costo de la Calidad: Definir los elementos del Costo de la Calidad ( CDC ) y explicar su uso como herramienta de la Dirección
5. Crear conciencia sobre la Calidad: Proporcionar un método para elevar en todos los empleados su interés personal en el cumplimiento de los requisitos de productos o servicios y en la reputación en calidad de la compañía
6. Acción Correctiva: Proporcionar un método sistemático a fin de resolver para siempre los problemas identificados a través de otros pasos
7. Planificación de Cero Defectos: Estudiar las diversas actividades que deben realizarse como preparación para la presentación formal del Día de Cero Defectos ( Día del Compromiso de la Calidad )
8. Educación: Proporcionar la capacitación necesaria a todos los empleados para desempeñar en forma activa su papel el Proceso para el Mejoramiento de la Calidad
9. Celebración del Día Cero Defectos: Crear un evento que permita a cada individuo darse cuenta, a través de la experiencia personal, de que ha ocurrido un cambio
10. Fijar Metas: Convertir las promesas y los compromisos en acciones, alentando a las personas a fijar metas de mejoramiento para ellas mismas y para los grupos de trabajo a los que pertenecen.
11. Eliminación de Causas de Error: Proporcionar a cada individuo un método para comunicar a la Dirección las situaciones que le impiden mejorar.
12. Reconocimiento: Apreciar a quienes participan
13. Consejos de Calidad: Reunir a la gente adecuada para intercambiar información sobre la administración de la calidad, en forma regular.
14. Repetir todo el Proceso: Asegurarse de que el Proceso para el Mejoramiento de la Calidad nunca termine

LOS VEINTIDOS ERRORES DE LOS EJECUTIVOS

* No saber mantenerse al tanto de los últimos adelantos en su campo.

* Encerrarse en su personalidad. No desarrollarse en otros campos.

* Negarse a admitir responsabilidades mayores o no aceptar la responsabilidad de sus propias acciones.

* Fracasar en la toma de decisiones juiciosas y oportunas.

* Negligencia para llevar a cabo las inspecciones personales adecuadamente.

* No asegurarse de que el trabajo está bien comprendido, bien supervisado y bien terminado.

* Desperdiciar el tiempo en detalles o labores que corresponden a otros.

* Rehusarse a evaluar su propio desempeño en forma apegada a la realidad.

* Aceptar lo mínimo en vez de pretender lo máximo.

* Usar el puesto administrativo en beneficio propio.

* Fracasar en decir verdad y siempre sostener su palabra.

* No dar un ejemplo personal que los subordinados puedan seguir.

* Tratar de caer bien en vez de ser respetado.

* Dejar de prestar cooperación a sus empleados.

* No saber cómo pedir a los subordinados consejo y ayuda.

* Fracasar en fomentar un sentido de responsabilidad en los subordinados.

* Hacer incapié en las normas más que en las habilidades.

* No lograr que sus críticas sean constructivas.

* No concederle atención a los disgustos y quejas de sus empleados.

* Dejar de mantener informada a su gente. No tener comunicación en todos sentidos.

* No saber tratar a los subordinados como a individuos.

* Rehusar adiestrar a una persona para que ocupe su lugar.

JAMES K. VAN FLEET

BENCHMARKING (Concepto y Clases)

BENCHMARKING
Es el proceso continuo y sistemático mediante el cual una organización se allega información que le ayuda a mejorar sus procesos, productos o prácticas. La información es obtenida mediante el estudio y comparación de otras empresas u organizaciones consideradas líderes dentro del mismo sector productivo u otro diferente. El benchmarking debe ser un proceso que se debe realizar de manera continua y permanente para lograr que la empresa se mantenga actualizada.

El benchmarking no significa copiar lo que hacen los demás. Su propósito es conocer qué y como lo hacen otras empresas y aprovechar esa información para ver las áreas de oportunidad de los propios procesos o productos de nuestra competencia, para llegar a ser más competitivos.

Se considera a la empresa Xerox Corporation, como la iniciadora del benchmarking como se le conoce hoy en día. Ante la necesidad de ser más competitivo, en 1979, se dio a la tarea de realizar una serie de comparaciones de la operación, rendimiento y capacidad de las máquinas copiadoras fabricadas por sus competidores a fin de conocer la calidad y características de sus productos.

TIPOS DE BENCHMARKING

Interno: Es el que se realiza al interior de la propia empresa y consiste en conocer las prácticas que se tienen en otras áreas y que pueden ser adoptadas para la mejora de otro departamento dentro de la misma empresa.

Competitivo: Es el que se realiza con los competidores directos, con aquellos que producen los mismos productos o servicios. Son quienes resultan ser el mejor referente para hacer comparaciones. Cualquier proceso de benchmarking debe estar centrado en las ventajas y desventajas comparativas con relación a los competidores directos.

Funcional: Este tipo de benchmarking es el que se hace con competidores funcionales o líderes de la misma industria, incluso con líderes de otro tipo de industrias diferentes. Sirve para fomentar el interés por la investigación y la innovación, adoptando algunas prácticas de otros sectores productivos.

Genérico: Mediante este benchmarking, se estudian las prácticas o procesos en los negocios aunque se trate de industrias diferentes. Mediante este tipo de benchmarking, se pueden aprender prácticas que no se han implementado en la industria de quien hace la investigación y que han sido probadas de manera exitosa en otras empresas.

Elaboró: Eduardo Castilla

Nextwork Services, S.C.

LLUVIA DE IDEAS

La búsqueda de buenas ideas es como buscar interminablemente un tesoro. Es captar la mente de hombres y mujeres para que den una solución a la medida de los problemas que no ocupan. Es una búsqueda universal, a veces frustrante, pero siempre rigurosa y meticulosa.

Igual que un atleta competente, el cerebro humano es insuperable para el ejercicio mental. Desde que nacemos, pensamos en un sinfín de procesos, y cuantas más clases de pensamientos haya, se producirán más conductas creativas.

Hay ocho técnicas ampliamente conocidas que pueden ayudarnos a producir ideas creativas.

• La lluvia de ideas
• La técnica de mejorar
• El uso de los cinco sentidos
• Controlar las objeciones
• Representar distintos papeles
• Hacer esquemas o mapas mentales
• Pensar en distintas formas, o usar sombreros para pensar
• La planificación con dibujos, o storyboarding

ORIGEN Y DEFINICIÓN DE LA LLUVIA DE IDEAS

La historia d este método se remonta al ensayo titulado "Enfoque para la Solución de Problemas con Creatividad" propuesto por la Universidad de Buffalo. El libro de Alex Osborne, "Imaginación aplicada, fue el primero que incluyó esta técnica. Desde entonces el Grupo Disneylandia la ha empleado extensamente en el diseño y desarrollo de sus parques de diversiones, así como en películas y otros productos.

La descripción del proceso incluye lo que mucha gente ha hecho esporádicamente pero sin concentrar esfuerzos. Todo mundo piensa que tiene la respuesta al problema dado; la lluvia de ideas permite que estas fluyan. Es una asociación rápida y libre en la que se suspende el juicio. Está diseñada para estimular el cerebro, es la más productiva, y sirve para generar ideas nuevas y resolver problemas. Como es una técnica muy versátil, puede aplicarse en forma individual o grupal.

REGLAS PARA LA LLUVIA DE IDEAS

Prohibida la crítica.

La crítica es la tumba del proceso creativo. Tenemos la tendencia a evaluar una idea antes de expresarla. Pero lo que se busca es que las sugerencias fluyan sin impedimento del pensamiento crítico. Para lograrlo, debemos mantener el ambiente positivo. De lo contrario se generan pocas ideas y se pierden las que son potencialmente buenas. El principio es pensar primero y juzgar después. Haga a un lado su conciencia.

Cuantas más ideas, mejor.

Hay una relación directa entre el número de ideas que se generan y las que se pueden utilizar. Recuerde el principio de que la cantidad es el camino más corto para lograr la calidad. Como sucede en cualquier oficio, la práctica mejora tanto el proceso como el producto.

Es necesario recordar que, por lo general, sólo el 6% de nuestras ideas son buenas. Así que, ¿cuántas ideas debemos proponer para sacar una buena?. La conclusión es obvia, cuantas más mejor.

Cuanto más descabelladas, mejor.

Siempre se puede afinar, pero no forzar, una idea. Las ideas raras indican que hay pensamiento creativo, el cual se caracteriza por la toma de riesgos. Al expresar las ideas sin inhibiciones se producen soluciones únicas. Significa que estamos abordando un problema o asunto desde una nueva perspectiva. Aceptemos las especulaciones más locas porque a menudo generan ideas prácticas.

Permita y promueva que se complementen las ideas.

Lo que digan las personas, aunque parezca que no tiene valor, puede estimular el pensamiento creativo de los demás, o hacerles recordad una idea distinta o mejor. Tal vez una idea original sea débil y poco útil, pero una sugerencia adicional puede fortalecerla. Este es el proceso de añadir algo sobre lo puesto, aumentar o extender las ideas que otros comparten. Las personas tienden a potenciarse unas a otras.

EL VALOR DE LA LLUVIA DE IDEAS

La lluvia de ideas genera otras ideas.

Cuando se emplea esta técnica, un grupo o individuo puede producir más ideas en sesenta segundos que en la forma tradicional. El propósito de la lluvia de ideas es estimular la capacidad mental de la gente. Una buena sesión se caracteriza por el entusiasmo y la viveza. Nadie se preocupa si una idea es mala o buena. Es bueno promover la espontaneidad y proveer un ambiente de libertad y novedad.

La lluvia de ideas transforma las actitudes.

La gente se vuelve más receptiva a las nuevas ideas, y desarrolla un profundo respeto y aprecio por su rica fuente de conocimiento personal.

La lluvia de ideas desarrolla la confianza.

Esto es verdad tanto de los individuos como de los grupos. La sinergia que se genera con este método hace surgir espontáneamente el pensamiento latente.

La lluvia de ideas promueve el trabajo en equipo.

Los mejores grupos para usar esta técnica incluyen a gente de toda clase, aún los que no se conocen. Pero cuando se unen para conseguir una meta común, se integran y comprueban la veracidad del adagio de Steve Jobs: "Ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros"

Extracto del Libro: Rompa los Moldes. Autores Howard G. Hendrics y Charles R. Swindoll

Elaboró Eduardo Castilla

Nextwork Services, S.C.

LIDERAZGO

A la gente se le convence por la razón, pero se le conmueve por la emoción.

El líder ha de convencer y conmover.

No basta con que el líder conozca la forma adecuada de proceder.Ha de ser además capaz de actuar.

El gran líder precisa, a la vez, la visión y la capacidad de conseguir lo adecuado.

Todos los jefes realmente poderosos que he conocido poseían gran inteligencia, disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en si mismos.

Les impulsaba un sueño que les permitía arrastrar a los demás.Todos miraron más allá del horizonte, y unos vieron con más claridad que otros.

Estas frases de Richard M Nixon encierran una gran dosis de experiencia.

La experiencia de un político que dirigió la nación más poderosa de la tierra y que sufrió en carne propia todos los problemas internos y externos de un gobierno que hizo historia con los capítulos más negros en el mundo subterráneo de la intriga palaciega y esto es en un ámbito en el que se predica la democracia.

Sirvan pues, estas frases y la investigación, que a pesar de su brevedad, está enfocada hacia el denominado liderazgo, en forma muy concreta, para continuar el estudio de este fenómeno social que vivimos especialmente en nuestro país.

LIDERAZGO

¿Los líderes nacen o se hacen? Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia.Ha sido fuente de discusión y polémica, la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta.De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:1) Como cualidad personal del líder y 2) Como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad. Si bien, en un inicio el liderazgo se definía preferentemente bajo esta primera perspectiva, en la actualidad, producto principalmente de investigaciones en el campo de la teoría de las organizaciones y de la administración, tiende cada vez más a predominar la concepción del liderazgo como una función dentro de las organizaciones y la sociedad.

EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL

En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura mágico - religiosa.

El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales.Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder.

Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacían con ellos.

Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes.

Actualmente con el auge de la psicología, se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre, la primera figura arquetípica que tenemos.

Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno.

Y así como conceptualizábamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible, reproducimos esta fijación hacia nuestros líderes, considerándolos, por lo tanto, más grandes, más inteligentes y más capaces que nosotros.

Por ello, explican, es que individuos superiormente dotados serán vistos como líderes potenciales y colocados en una posición de liderazgo, donde, finalmente se convertirían, incluso a pesar de ellos mismos en líderes.

Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto.

Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas.

Estos listados reflejan, más que las características verdaderas de un líder, los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder ideal.

Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son super naturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.

Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes atienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión, toman decisiones, atienden a tomar el mando o el control, y se sienten seguros de si mismos.

EL LIDERAZGO COMO FUNCION DENTRO DE LA ORGANIZACION

Conforme se consolida la teoría de la administración y delas organizaciones, sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones.

Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino " las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica."Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo.

Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros.

Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo.

La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios.

Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder.Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo.

Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo.

El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.

El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas.

Su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo, comunidad o sociedad más que ninguna otra persona.

El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.

Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga.

Como el liderazgo esta en función del grupo, es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve.

Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo.

Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en una organización constitucional no necesariamente destaca en una situación democrática, menos estructurada.

Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o permite deliberación y planeación, los liderazgos pueden caer en personas diferentes.

En síntesis, " el líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica."

Aunque todavía se cree que hay líderes natos, partir del estudio del liderazgo dentro de la perspectiva se fundamente la posición de que se pueden crear líderes, con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organización o situación especifica.

EL PODER DEL LIDERAZGO

El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.

El control de medio constituye lo que llamamos poder.¿Cuales son estos medios? Son de los más diversos, van desde la posición o, incluso, monopolio de recursos económicos hasta algún conocimiento particular."

Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de otros individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último inducir a estos otros individuos para que los provean con los medios para la satisfacción de sus propias necesidades. "Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrán en esa posición, siempre y cuando sientan que este les esta dando más de lo que ellos aportan.

Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser útil a sus seguidores, o no será líder.En la medida en que él atienda el bienestar de sus seguidores, los perderá.Pero si en la búsqueda del bienestar de sus seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo.

CARACTERISTICAS DE UN LIDER

En la dirección de las organizaciones se encuentran las elites formada por líderes y por técnicos.Los líderes se ubican siempre en las elites compartiendo el poder con los técnicos(individuos super especializados).

Aunque no todas las elites poseen técnicos, entendemos al líder por las siguientes características.

A) El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.

B) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta o baja, aspecto, voz, etc.).

C) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos.

D) En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.

E) Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

EL PODER CARISMATICO

Los líderes llamados carismáticos, disponen de poder social, es decir, tiene autoridad para socializar su pensamiento y su conducta individuales.Debe entenderse por " carisma " la cualidad, que pasa por extraordinaria (condicionada mágicamente en su origen, lo mismo sise trata de profetas que de hechiceros, árbitros, jefes decacería o caudillos militares), de una personalidad, por cuya virtud se la considera en posesión de fuerzas sobrenaturales o sobrehumanas y no asequibles a cualquier otro, o como enviadas de Dios, o como ejemplar y, en consecuencia, como jefe caudillo, guía o líder.

El modo no habría de valorarse objetivamente, la cualidad en cuestiones, sea desde un punto de vista ético, estético u otro cualquiera, es cosa del todo indiferente en lo que atañe a nuestro concepto, pues lo que importa, es como se valora por los dominios " carismáticos", por los adeptos.

Sobre la validez del carisma decide el reconocimiento nacido de la entrega a la revelación, de la reverencia por el héroe, de la confianza en el jefe por parte de los dominados; reconocimiento que se mantiene por corroboración de las supuestas cualidades carismáticas siempre originalmente por medio del prodigio.

Ahora bien, el reconocimiento (en el carisma genuino) no es el fundamento de la legitimidad, sino un deber de los llamados, en méritos de la vocación y de la corrobación, a reconocer esa cualidad.

Este reconocimiento es, psicológicamente, una entrega plenamente personal y llena de fe, surgida del entusiasmo o de la indigencia y la esperanza.La dominación carismática, supone un proceso de comunicación de carácter emotivo.

El cuadro administrativo de los imperantes carismáticos, no es ninguna burocracia, y menos que nada una burocracia profesional.Su selección no tiene lugar ni desde puntos de vista estamentales, ni desde los puntos de la dependencia personal o patrimonial, sino que se es elegido a la vez por cualidades carismáticas: al profeta corresponden los discípulos, al príncipe de la guerra el séquito, al jefe en general los " hombres de confianza".

No hay ninguna colocación, ni destitución, ni carrera ni ascenso, sino solo llamamiento por el señor, según su propia inspiración, fundada en la calificación carismática del vocablo.La dominación carismática se opone, en cuanto fuera de lo común y extra cotidiana, tanto a la dominación racional, especialmente la burocrática, como a la tradicional, especialmente la patriarcal, patrimonial o estamental.Lo dicho apenas necesita aclaración, vale lo mismo para el puro dominador carismático plebiscitario (el imperio del genio de Napoleón, que hizo de plebeyos, reyes y generales) que para los profetas o héroes militares.

El carisma puro es específicamente extraño a la economía constituye, donde aparece, una vocación en el sentido enfático del término: como misión o como tarea íntimaDesdeña y rechaza, en el tipo puro, la estimación económica de los dones como fuente de ingresos, lo que ciertamente ocurre más como pretensión que como hecho.

El carisma es la gran fuerza revolucionaria, en las épocas vinculadas a la tradición.

A diferencia de la fuerza igualmente revolucionaria de la ratio que, o bien opera desde fuera por transformación de los problemas o circunstancias de la vida, o bien por intelectualización.

El carisma significa una variación de la dirección de la conciencia y de la acción, con reorientación completa de todas las actitudes, frente a las formas de vida anteriores o frente al mundo en general.

BIBLIOGRAFIA

Gil Villegas Francisco, " Liderazgo ", Ed. Instituto de Capacitación Política, México D.F., 1990.

Carl Jung, " Diportable Jung ", De Campbell, NewYork, 1992, pág. 60.

Knickerbocker, " Dirección y Concepción de un líder", Lecturas Selectas, Inglaterra, 1990 , pg.28.

Dudikoff , " Elementos de Psicología " , México, D. F., 1994.Irma Munguía Zatarain, " Redacción e Investigación Documental ", UPN ( Sep ) , México, 1990.

Colaboracion: Y.G.C.

UN MAL JEFE TE PUEDE ENFERMAR

Los trabajadores a las órdenes de líderes más inteligentes emocionalmente son más efectivos y gozan de mejor salud que los que tienen jefes "mediocres" que, además de estrés laboral, pueden aumentar el riesgo de que sus empleados padezcan hipertensión o un ataque al corazón.

Esta es una de conclusiones de las investigaciones llevadas a cabo por el psicólogo y asesor de recursos humanos norteamericano Kenneth Nowack, quien hoy ofreció una conferencia en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.

Para Nowack, miembro del consorcio para la investigación de la inteligencia emocional cuyo referente es Daniel Goleman, hay una íntima relación entre la salud de los trabajadores, en concreto el estrés laboral, y los buenos resultados en el desempeño de su empleo.

"Los trabajadores con un estrés prolongado causan más bajas en la empresa y tienen una menor productividad", destacó Nowack, quien atribuye esta tensión, entre otras razones, a los líderes "inadecuados".

Los empleados son también "más competentes y reflejan un menor estrés laboral", si cuentan con un orientador adecuado al contrario que los que están dirigidos por un jefe "más pobre" y que confiesan su intención de abandonar la empresa en el próximo año.

Los grupos de trabajo mal gestionados son, de media, un 51 por ciento menos productivos y un 44 por ciento menos rentables que los bien dirigidos.
El investigador matizó que el estrés se debe evaluar individualmente pues la percepción de las situaciones que provocan tensión son diferentes de unos individuos a otros, así como la capacidad de liderazgo.

"Hay líderes naturales que mantienen a sus empleados en una actitud activa", añadió Nowack, quien apuntó que un nuevo ámbito de la investigación podría establecer si existe "una biología del liderazgo".

En este sentido explicó que existe una hormona, la oxitocina, más abundante en las mujeres que tienen hijos y que fomenta la participación, la sociabilidad y el trabajo en equipo.
Pero no solo los líderes con menor inteligencia emocional provocan estrés y la consiguiente pérdida de rendimiento laboral, según Nowack, sino que existen otros factores tales como la escasez de ejercicio físico, una mala alimentación, las relaciones laborales o el sueño.

"Si duermes dos horas menos de las que necesitas tu capacidad de concentración y trabajo empeora considerablemente", aseguró.

Para predecir y medir estos riesgos, Nowack presentó el Stress-Scan, una herramienta a través de la cual se puede evaluar el bienestar.

Con este instrumento y la respuesta a más de un centenar de preguntas, concluyó Nowack, se pueden conocer multitud de aspectos de nuestro propio comportamiento.

Fuente: Agencia de Noticias EFE

TRABAJO EN EQUIPO

Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas.

Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.

En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado el trabajar en equipo nos traerá mas satisfacción y nos hará mas sociables, también nos enseñara a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO
Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:

Para los individuos:
· Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
· Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
· Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
· Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
· Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.
· Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
· Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.
· Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.
· El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
· Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás.

Para las empresas y organizaciones:
· Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.
· Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
· Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.
· Disminuyen los gastos institucionales.
· Existe un mayor conocimiento e información.
· Surgen nuevas formas de abordar un problema.
· Se comprenden mejor las decisiones.
· Son más diversos los puntos de vista. Hay una mayor aceptación de las soluciones.

DESVENTAJAS DE LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EN EQUIPO
El trabajo en equipo también presenta una serie de desventajas que hay que tener en consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:
Tomar las decisiones de forma prematura.Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su puesta en marcha.Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones.Que impere el dominio de pocas personas.Responsabilidad ambigua porque queda diluida en el grupo.Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las capacidades intelectuales de sus posibles miembros sino también sus características socio-psicológicas y de personalidad de cada componente. Ciertos equipos se forman para realizar tareas concretas, otros para asesorar y otros para gestionar.Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces necesario un diagnóstico más profundo de la organización y de sus conflictos. Algunos ejemplos de participación disfuncional son:La agresividad, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, el acoso laboral, la hostilidad y la indiferencia.El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas menos significativos.La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y ausentarse sin razones.La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía y de exhibir los éxitos.En el trabajo en equipo y en el fomento del compañerismo es importante la función que realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así como que todos se sientan comprometidos e implicados con las tareas.

Fuente: Wilkipedia

¿QUÉ ES EL COACHING Y QUE BENEFICIOS BRINDA?

El Coaching es una nueva disciplina de desarrollo personal, que te ayuda a conseguir los objetivos a los que te comprometes, a nivel personal (rife Coaching) o profesional.
Podríamos definirlo como un espacio conversacional planificado que apunta al cambio en la forma de observar de una persona. En base a la determinación de objetivos y metas concretas, para vencer los obstáculos que le impiden alcanzar los resultados deseados.
Dice Thomas Leonard (1999):
"Un coach personal es tu socio en el logro de objetivos personales. Tu entrenador en herramientas comunicacionales y de vida, que te acompaña en la generación de cambios. Sostén incondicional de éxitos y errores. Guía en desarrollo personal. Co-diseñador en la creación de nuevos proyectos. Aliento en tiempos tormentosos. Es quien te despierta cuando estás dispuesto a escuchar tu propia alarma."
El coach es un compañero de camino que nos ayuda a alcanzar nuestro máximo potencial, actuando como catalizador.
No es un mago, un gurú ni un maestro.Es un profesional capacitado en ciertas ténicas y que cuenta aptitudes de comunicación y actitudes que lo hacen apto para desempeñar el rol de coach.
· Es una relación interactiva (alianza) que te acompaña a resolver tus problemas y a actuar con más eficacia. El coach trabaja mediante indagaciones y conversaciones, que sumadas a la observación de conductas, emociones y gestos de una persona va dándole información para detectar los obstáculos que lo frenan. El Coaching no se centra en los errores del pasado sino en las posibilidades futuras.
· El coach no te dice lo que tienes que hacer. Te ayuda a que descubras tus potencialidades y plasmarlas en acciones concretas.
La confianza mutua es un requisito indispensable para lograr el éxito.
El coach te ayuda a tomar tus propias decisiones para diseñar tu propio futuro. Aún cuando el cliente pida consejos, el coach se limita a lo sumo a plantear opciones o alternativas para ser evaluadas por quien lo consulta.
· El Coaching NO es un proceso psicoterapéutico, aunque sus efectos pueden resultar terapéuticos como efecto secundario. No trabaja con el inconsciente sino con el consciente. No apunta a ninguna cura ni trata psicopatologías, aunque es un proceso comunicacional y transformacional.
· Trabaja focalizando metas cortas. Una de las herramientas más poderosas del Coaching es la cadena de preguntas bien formuladas, para que el cliente pueda ir discriminando su interpretación de los hechos y cambiando su punto de vista, para pasar a la acción teniendo una actitud proactiva.
Es un proceso breve, focalizado, donde vos elegís sobre qué temas trabajar. Tú manejas tu agenda de prioridades, intereses o preocupaciones.
· El Coaching no es una carrera universitaria, pero el 90 % de los coach tienen una o más carreras de base.
· El Coaching es una tarea específica, pero utiliza herramientas de varias disciplinas.
Los beneficios que puedes obtener del Coaching personal son:
· Mayor desarrollo personal
· Mejor calidad de vida
· Mayor satisfacción laboral
· Cambio de orientación profesional
· Clarificación de opciones para la toma de decisiones
· Aumento de la confianza y el valor, mejora de la asertividead
· Fortalecimiento de la autoestima
· Búsqueda de un mejor equilibrio entre las distintas áreas de la vida (laboral, familiar, ocio, vida social, salud)
· Mejoramiento de las finanzas y del éxito profesional
· Mejor gestión del tiempo
· Focalización
· Alcance de metas postergadas
· Establecimiento de prioridades necesarias para alcanzar las metas
· Mejoramiento de la comunicación y de los vínculos con los demás, con total apoyo, estímulo y retroalimentación del coach
· Apoyo en proyectos personales o de negocio Acompañamiento a microemprendedores
· Diseño de planes de acción
· Reorganización de la vida personal ante cambios por divorcio, viudez, crecimiento de los hijos, jubilación.
· Inserción de la mujer en el mercado laboral
· Iniciación de carrera o elección vocacional, para jóvenes y adultos
¿CUALES SON LAS MODALIDADES DE TRABAJO?
Las modalidades del Coaching son: - Por e-mail - Por chat - Por teléfono - Combinado - Personal
COACHING POR E-MAIL:
La mayoría de mis clientes trabajan conmigo vía por e-mail y personalmente me siento muy cómoda trabajando ese modo.
Mi Coaching personal y mis primeras herramientas de formación la adquirí por esta vía con profesionales europeos.
Este Coaching tiene sus ventajas y desventajas.
Algunas de las ventajas son:
- No está atado a citas fijas, por lo tanto trabaja con el email a su propio ritmo.- Tiene tiempo para reflexionar tanto en lo que recibe de su Coach personal como en lo que usted mismo escribe.- Puede hacerlo en intervalos.- Se necesita un seguimiento mas continúo, lo que provoca un contacto más asiduo, algo que para algunas personas les es vital para mantener la continuidad del proceso.- Si tiene problemas de audición o de habla, el e- mail es una gran alternativa.- Puede intercambiar muchas clases de documentos.- Si es muy tímido/a, el email le ofrece una gran oportunidad de expresión sin dar la cara ni delatarse con la voz.
Desventajas:
- Por regla general, le dedica más tiempo, pues escribir es más lento que hablar.- A veces, se necesita intercambiar varios emails extras para asegurarse de la interpretación correcta de los mensajes.
Para quien puede ser útil este tipo de servicio:
- Para sordos y/o mudos.- Para gente que desea trabajar conmigo y vive en países donde la diferencia horaria puede ser un gran inconveniente. - Para mujeres que tienen hijos pequeños y no disponen de libertad horaria para salir de su casa. - Para gente que trabaja, estudia o está muy ocupada y tiene dificultades para combinar un horario fijo porque puede tener otra cita preestablecida o que surjan a último momento.- Decididamente, a quienes tienen facilidad para expresarse por escrito y escribir en una computadora es natural para ellos.
COACHING AL TELÉFONO o POR SKYPE (programa gratuito que permite mantener una conversación vía computadoras, con un micrófono y que no genera costo alguno para quien tiene banda ancha):
El Coaching al teléfono es una manera muy efectiva de trabajar y ofrece grandes ventajas:
- No necesita desplazarse a ningún lado, lo que ahorra tiempo. Ahorra dinero de traslados.- Si trabaja o vive en constante movimiento, un teléfono lo encuentra en cualquier sitio.- Al teléfono, al contrario de lo que algunas personas piensan, la mayoría logra centrarse en los temas mucho mejor, lo que permite ser muy preciso y efectivo en un tiempo menor que si fuera cara a cara.- Al teléfono se pueden detectar varias cosas, develadas por el tono de voz, los silencios, etc. - Las tarifas de los teléfonos locales son económicas Si se realizan desde otro país, existen tarjetas que abaratan notablemente los costo de llamadas internacionales y lo que es mejor, existen programas como el Skype, que se puede bajar gratuitamente desde internet en www.skype.com con el cual teniendo computadora con banda ancha y un simple micrófono, podemos hablar exactamente igual que con el teléfono, sin consumir pulsos.
COACHING POR CHAT:En este caso usamos el chat del Skype, el MSN o el ICQ, a opción del cliente. Ventajas:- Rapidez en la comunicació.- No necesita desplazarse.- Puede hacerlo desde cualquier lugar (su casa, su oficina o un cyber).
COACHING COMBINADO
Este servicio de Coaching combina un plan de sesiones telefónicas o por skype con e-mails entre medio de una sesión y otra.Ventaja:Permite tener al disponible en casi todo momento.
COACHING PRESENCIAL:
Mucha gente prefiere trabajar frente a frente. O tal vez tener la primera entrevista en forma personal para conocerme y luego continuar el proceso por otra modalidad.
Ventajas:
- Permite un mayor registro de comunicación corporal e incluso utilizar técnicas psicodramaáticas. - Se entabla con mayor rapidez (en algunos casos) la relación de confianza indispensable para trabajar juntos.
Desventajas
- Necesita desplazarse al lugar de consulta. - Necesita contar con más tiempo para los desplazamientos. Time is money.- Las consultas cara a cara, son más caras.- Debe atarse a un horario prefijado para su entrevista.
CUALQUIERA SEA LA MODALIDAD DE TRABAJO, LAS SESIONES SON ESTRICTAMENTE CONFIDENCIALES.
¿ES EL COACHING PARA TI EN ESTE MOMENTO?
Si quieres saber si estás preparado/a para iniciar un proceso de Coaching exitoso, te invito a que respondas por sí o no estas preguntas. Anota en un papel las respuestas:
· ¿Soy consciente de que hay un espacio entre mi situación presente y la situación en la que deseo estar?
· ¿Dispongo de tiempo para invertir en mí mismo?
· ¿Puedo comprometerme conmigo mismo para trabajar sobre algún aspecto de mi desarrollo personal y profesional?
· ¿Deseo pararme a reflexionar y realizar los cambios necesarios para tener el éxito que estoy buscando?
· ¿Estoy dispuesto a no conformarme con menos de todo cuanto yo puedo alcanzar?
· ¿Estoy dispuesto a invertir el tiempo y los recursos necesarios para perseguir y conseguir mis metas?
· ¿Creo que a tenor de lo que conozco del Coaching puede ser este un medio apropiado para realizar los cambios que necesito hacer?
· ¿Me siento preparado para escuchar a un Coach y reflexionar con él acerca de mi situación actual con la finalidad de modificarla y acercarla a esa situación que deseo tener?
· ¿Crees que con la ayuda y la motivación que te puede aportar un Coach podrías avanzar hacia tus metas?
· ¿Contratarías a un Coach para conseguir tus objetivos?
Si has contestado que sí a más de 5 preguntas y menos de 8 aún necesitas conocer mejor cómo funciona el proceso de Coaching antes de contratar un Coach.
¿A QUIENES VA DIRIGIDO EL COACHING?
- A todos aquellos que están atravesando un quiebre en su vida personal o profesional y que deseen verdaderamente comprometerse dedicando tiempo y energías para lograr nuevos objetivos, en un proceso en el cual es el protagonista activo. - A quienes deseen clarificar y planificar lo que quieren en su vida.- A quienes anhelen incrementar su libertad y responsabilidad en la toma de decisiones.- A quienes tengan identificado su propósito personal y requieran ayuda para concretar las metas y efectivizarlas en acciones.- A quienes atraviesen crisis vocacionales, momentos de transición familiar y quieran encarar proyectos laborales independientes, o cambiar de carrera. - A quienes deseen mejor su administración del tiempo, la rentabilidad de profesión o negocio mediante un plan de marketing.- A quien desee generar una red de contactos profesionales que faciliten su crecimiento. - A todo aquel que tenga que tomar decisiones patrimoniales.- A quienes atraviesen cambios producidos en su grupo familiar por razones vitales o de distancia geográfica y necesiten fortalecer su autoestima para encarar nuevos proyectos laborales, y encontrar formas de resolver conflictos, etc.
- A personas que estén atravesando cambios familiares tales como el divorcio, la viudez, el crecimiento de los hijos.- Fundamentalmente para todos aquellos que estén dispuesto a asumir la responsabilidad de ser quienes son hoy y la de llegar a ser el que desea ser, apostando a lo que le apasione, con un criterio de realidad.
PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE COACHING
Las siguientes preguntas, con sus correspondientes respuestas, son las que eligen los autores del libro "Abre el melón" (José L. Menéndez y Christian Worth) para aclarar las dudas que pueda tener toda persona interesada en contratar un coach.
Respondiendo a las siguientes preguntas, un individuo es capaz de averiguar si el Coaching le puede beneficiar.
· ¿Disfrutas con lo que haces?
· ¿Te entusiasma tu futuro?
· ¿Ésta es la vida que elegirías?
· ¿Encuentras sentido a lo que haces?
· ¿Eres feliz en tus relaciones?
· ¿Aprovechas tu tiempo libre?
¿De qué puedes hablar con un coach?
De tus problemas, de tus preguntas. De tus sentimientos. De aquello que te preocupa o te enfada. De tus miedos. De tus proyectos. De tus decisiones.
¿A qué te puede ayudar un coach?
A comenzar algo que tienes postergado desde hace tiempo. A mejorar tu comunicación con los demás. A lograr tus objetivos. Planificar tu futuro y ser como quieres ser.
¿Cuál es la filosofía básica del Coaching?
Suponer que los humanos somos mejores, que estamos descubriendo que lo que realmente deseamos es lo que podemos obtener, de forma más rápida y fácil de lo que podamos pensar. Todo ello con la ayuda de un coach, que siempre está cerca para ayudarnos.
¿Quién contrata a un coach y por qué?
Los que quieren crecer y hacer las cosas más fácilmente. Aquellos que llevan tiempo pensando en proyectos que desearían llevar a cabo, y que nunca se han atrevido a actuar. El coach les puede ayudar a ser, hacer y tener aquello que buscan.
¿Qué ocurre al contratar un coach?
Las personas que contratan un coach, rápidamente se toman más en serio a sí mismas.Asumen decisiones más fácilmente. Crean un "momento" en el que es más fácil obtener grandes resultados y alcanza metas que no hubieran podido alcanzar sin el coach.
¿Por qué necesita un coach alguien que ya tiene éxito en su vida?
Para conservar ese éxito. Para averiguar si lo que está haciendo lo hace de la forma satisfactoria. Si tiene lo que desea o aún puede alcanzar más.
¿Se puede crear dependencia entre el coach y el cliente?
El cliente puede necesitar a su coach para acelerar su crecimiento, pero no de forma dependiente, ya que un coach no resuelve casos concretos, sino que ayuda a su cliente a crear un futuro mejor, con más éxito, mayor beneficio económico y mayor calidad de vida, cosa que consigue el cliente, no el coach.
¿Puedo contratar un coach para un corto periodo de tiempo o para un proyecto especial?
Así es. Muchas personas contratan un coach con la finalidad de logra éxito en un proyecto determinado de corta duración. Algunas de estas personas consiguen su propósito antes de lo previsto, aún así, continúa con el Coaching para avanzar en nuevos proyectos y marcar nuevas metas, aprovechando de este modo el tiempo de trabajo acordado entre ambos.
¿Cuánto tiempo debo comprometerme si empiezo a trabajar con un coach?
Se recomienda un periodo de tres a seis meses. Por supuesto, se puede prescindir de la relación con el coach si éste no trabaja de acuerdo con lo que es mejor para el cliente.Normalmente, el coach no trabaja con acuerdos o contratos escritos. Sin embargo para el cliente colectivo es muy recomendable.
¿Por qué tener un coach?
Los grandes atletas nunca pensarían acudir a las olimpiadas sin un entrenador. Un coach combina el soporte técnico con una relación fructífera que hace que aflore lo mejor del interior, ayudando a que una persona se convierta en campeona.
El Coaching puede ayudar a un individuo tanto en los negocios como en su vida personal. Lo aprovechan aquellas personas que quieren obtener el mayor partido a sus vidas.
¿Qué debes esperar de una alianza con tu coach?
Cuando se crea una alianza se marcan unos objetivos. La meta para ambas partes coach–cliente, es la del cliente.

Elaborado por Mirta S. Núñez